Comprehensive Guide to Salary Negotiation and Communication in the Workplace
O
m
l
ö
n
e
s
ä
t
t
n
i
n
g
I
n
f
o
r
m
a
t
i
o
n
o
c
h
d
i
a
l
o
g
A
P
T
-
m
a
t
e
r
i
a
l
Syfte med materialet
Det finns mycket information om hur lönesättning och lönesamtal går
till. Detta material har information, gruppövningar och
diskussionsfrågor för att chef och medarbetare gemensamt ska kunna
skapa förståelse om lönesättning inför medarbetarnas kommande
lönesamtal.
Mål: Chefer och medarbetare känner sig väl förberedda. Alla
medarbetare känner sig delaktiga och det känns tydligt med
begreppen lön och lönesättning.
O
m
l
ö
n
e
s
ä
t
t
n
i
n
g
I
n
f
o
r
m
a
t
i
o
n
Grundläggande principer ur de centrala
avtalen för lönesättning
U
r
§
1
L
ö
n
e
a
v
t
a
l
e
t
(
H
Ö
K
)
:
”Lönebildning och lönesättning ska bidra till att arbetsgivaren når
målen för verksamheten.
Lönen ska stimulera till förbättringar av verksamhetens effektivitet,
produktivitet och kvalitet.
Därför ska lönen vara individuell och differentierad och avspegla
uppnådda mål och resultat.
Även förutsättningarna för att rekrytera och behålla personal påverkar
löne- och anställningsvillkoren.”
Grundläggande principer vid lönesättning
som gäller för alla arbetsgivare
Osakliga löneskillnader får inte förekomma pga:
-
kön
-
könsöverskridande identitet eller uttryck
-
etnisk tillhörighet
-
religion eller annan trosuppfattning
-
funktionsnedsättning
-
sexuell läggning
-
ålder
Kommunen genomför lönekartläggning varje år, i den undersöks om
det finns osakliga löneskillnader mellan kön.
Löneöversynsprocessen
-
aktiviteter som berör både medarbetare
och chef
R
O
M
-
s
a
m
t
a
l
Förhandling
chef och fack
Lönesamtal
medarbetare
och chef
N
y
l
ö
n
Lönebesked
medarbetare
& chef (efter
förhandling)
F
F
ö
ö
r
r
v
v
a
a
l
l
t
t
n
n
i
i
n
n
g
g
e
e
n
n
s
s
t
t
o
o
t
t
a
a
l
l
a
a
b
b
u
u
d
d
g
g
e
e
t
t
F
F
ö
ö
r
r
v
v
a
a
l
l
t
t
n
n
i
i
n
n
g
g
e
e
n
n
s
s
u
u
t
t
r
r
y
y
m
m
m
m
e
e
i
i
k
k
r
r
o
o
n
n
o
o
r
r
f
f
ö
ö
r
r
l
l
ö
ö
n
n
e
e
r
r
e
e
v
v
i
i
s
s
i
i
o
o
n
n
e
e
n
n
M
e
d
a
r
b
e
t
a
r
e
C
h
e
f
Budgetens fördelning
vid löneöversyn
V
V
a
a
r
r
j
j
e
e
c
c
h
h
e
e
f
f
f
f
å
å
r
r
s
s
i
i
n
n
d
d
e
e
l
l
a
a
t
t
t
t
f
f
ö
ö
r
r
d
d
e
e
l
l
a
a
u
u
t
t
p
p
å
å
s
s
i
i
n
n
a
a
m
m
e
e
d
d
a
a
r
r
b
b
e
e
t
t
a
a
r
r
e
e
Vad ska chefen ta hänsyn till vid
lönesättning?
Skapar
kommunens
lönepolitik
L
a
g
o
c
h
a
v
t
a
l
Kommunens gemensamma lönekriterier
•
I Haninge kommun finns två lönekriterier:
–
U
p
p
n
å
d
d
a
r
e
s
u
l
t
a
t
i
r
e
l
a
t
i
o
n
t
i
l
l
u
p
p
s
a
t
t
a
m
å
l
–
B
i
d
r
a
g
t
i
l
l
v
e
r
k
s
a
m
h
e
t
s
u
t
v
e
c
k
l
i
n
g
Innebörden av dessa ska diskuteras på APT och
tydliggöras för varje medarbetare.
Lönekriterierna utgår från kommunens riktlinje om
medarbetarskap.
Resultat- och målsamtalet där man utvärderar
lönekriterierna är viktiga t för att lönesättande chef
ska kunna motivera sin lönesättning för
medarbetarna.
Tydlig koppling mellan prestation och lön!
•
Det är viktigt att ha kontinuerliga avstämningar om medarbetarens
uppsatta mål, då verksamhetens mål och fokus kan ändras under året.
•
Lönesättningen ska ”leva över året”. Det innebär att arbete så som
projekt, uppdrag och det dagliga arbetet är delar som kommer att
påverka löneutveckling och därför är det viktigt att chef och
medarbetare alltid har en dialog och följer upp hur arbetet går med de
uppsatta målen.
•
Lönen kan även diskuteras i ett längre perspektiv vid behov.
–
Till exempel kan chef och medarbetare ha en dialog om vad
medarbetaren behöver uppnå på sikt för att få en bättre
löneutveckling under kommande år.
Vad innebär lönesamtalet vid
dialogmodellen?
•
För att lönesamtalet ska bli bra och för att chefen ska kunna sätta en
rättvis lön, måste lönesamtalet föregås av ett resultat- och målsamtal
där chef tillsammans med medarbetare diskuterar medarbetarens
arbetsresultat i förhållande till uppsatta mål, samt medarbetarens
bidrag till verksamhetsutveckling.
•
Ett lönesamtal är en återkoppling från chefen, som efter det
gemensamma resultat- och målsamtalet har gjort sin bedömning och
för sedan en dialog med medarbetaren om den tänkta nya lönen.
Vad innebär lönesättning vid
förhandlingsmodellen?
•
Vissa medarbetare har inte lönesamtal enligt dialogmodellen, utan
lönen förhandlas med den fackliga företrädaren.
•
Chefen har på samma sätt först ett resultat- och målsamtal där chef
tillsammans med medarbetare diskuterar medarbetarens arbetsresultat
i förhållande till uppsatta mål, samt medarbetarens bidrag till
verksamhetsutveckling.
•
Utifrån det gör chefen sin bedömning och chefen förhandlar sedan
löneförslaget med den fackliga företrädaren. Efter avslutad förhandling
ges besked om ny lön.
O
m
l
ö
n
e
s
ä
t
t
n
i
n
g
D
i
a
l
o
g
Gruppövning Lönekriterier
”Uppnådda resultat i relation till uppsatta mål”
Vad innebär det här lönekriteriet för er verksamhet?
•
Vilka gemensamma mål har enheten som medarbetarens egna mål
borde sträva emot?
•
Hur ska chef och medarbetare tillsammans sätta mål som både
motiverar medarbetaren i sitt grunduppdrag och bidrar till utveckling
för verksamheten?
Gruppövning Lönekriterier
”Bidrag till verksamhetsutveckling”
Vad innebär det här lönekriteriet för er verksamhet?
Hur bidrar man som medarbetare till verksamhetsutveckling utifrån
-
Vilja och förmåga att bidra till sitt uppdrag och verksamhetens
aktiviteter?
-
Att ta ansvar för sin relation till chef och kollegor?
-
Att se sig som en viktig del i helheten?
-
Att dela med sig och samspela inom och utanför den egna
avdelningen?
Fördjupande diskussionsfrågor
Om lönesättning
•
Vi har gått igenom olika faktorer som påverkar lönesättningen. Vad
tänker ni om dessa faktorer som påverkar lönesättningen?
•
Hur tänker du som medarbetare kring att kommunens budgetläge
kan påverka din egna löneutveckling?
Fördjupande diskussionsfrågor
Förberedelse inför lönesamtalen
•
Hur förbereder ni er som medarbetare?
•
Hur tycker ni att vi på enheten ska förbereda oss gemensamt?
•
Vad tycker ni är svårt med ett lönesamtal?
F
r
å
g
o
r
?
T
a
c
k
f
ö
r
i
d
a
g
!
APT material för chefer att använda som stöd vid förberedande samtal om lönesättning med medarbetare i grupp.
Syfte att skapa delaktighet och förståelse hos medarbetarna gällande lönesättning.
Det finns mycket information och dokument om hur lönesättning och lönesamtal går till. Med denna text försöker chefen på ett enkelt sätt dela den kunskapen med medarbetarna inför deras kommande lönesamtal så att medarbetaren ska känna sig väl förberedd.
This comprehensive guide provides valuable information, group exercises, and discussion questions to help managers and employees better understand salary negotiation and prepare for upcoming discussions. Covering fundamental principles from central agreements, guidelines for fair negotiations, salary review processes, budget allocation strategies, and factors to consider during salary negotiations, this resource aims to equip both parties with the necessary knowledge and skills for effective communication and negotiation.
Download Presentation
Please find below an Image/Link to download the presentation.
The content on the website is provided AS IS for your information and personal use only. It may not be sold, licensed, or shared on other websites without obtaining consent from the author. Download presentation by click this link. If you encounter any issues during the download, it is possible that the publisher has removed the file from their server.
E N D
Presentation Transcript
Om lnesttning Information och dialog APT-material
Syfte med materialet Det finns mycket information om hur l nes ttning och l nesamtal g r till. Detta material har information, grupp vningar och diskussionsfr gor f r att chef och medarbetare gemensamt ska kunna skapa f rst else om l nes ttning inf r medarbetarnas kommande l nesamtal. M l: Chefer och medarbetare k nner sig v l f rberedda. Alla medarbetare k nner sig delaktiga och det k nns tydligt med begreppen l n och l nes ttning.
Om lnesttning Information
Grundlggande principer ur de centrala avtalen f r l nes ttning Ur 1 L neavtalet (H K): L nebildning och l nes ttning ska bidra till att arbetsgivaren n r m len f r verksamheten. L nen ska stimulera till f rb ttringar av verksamhetens effektivitet, produktivitet och kvalitet. D rf r ska l nen vara individuell och differentierad och avspegla uppn dda m l och resultat. ven f ruts ttningarna f r att rekrytera och beh lla personal p verkar l ne- och anst llningsvillkoren.
Grundlggande principer vid lnesttning som g ller f r alla arbetsgivare Osakliga l neskillnader f r inte f rekomma pga: - k n - k ns verskridande identitet eller uttryck - etnisk tillh righet - religion eller annan trosuppfattning - funktionsneds ttning - sexuell l ggning - lder Kommunen genomf r l nekartl ggning varje r, i den unders ks om det finns osakliga l neskillnader mellan k n.
Lneversynsprocessen - aktiviteter som ber r b de medarbetare och chef L nebesked medarbetare & chef (efter f rhandling) F rhandling chef och fack ROM-samtal Ny l n L nesamtal medarbetare och chef
Budgetens frdelning vid l ne versyn F rvaltningens totala budget F rvaltningens utrymme i kronor f r l nerevisionen Chef Varje chef f r sin del att f rdela ut p sina medarbetare Medarbetare
Vad ska chefen ta hnsyn till vid l nes ttning? Individ -Resultat i f rh llande till uppsatta m l -Bidrag till verksamhetsutveckling Arbetets sv righetsgrad Marknad Lag och avtal
Kommunens gemensamma lnekriterier I Haninge kommun finns tv l nekriterier: Uppn dda resultat i relation till uppsatta m l Bidrag till verksamhetsutveckling Inneb rden av dessa ska diskuteras p APT och tydligg ras f r varje medarbetare. L nekriterierna utg r fr n kommunens riktlinje om medarbetarskap. Resultat- och m lsamtalet d r man utv rderar l nekriterierna r viktiga t f r att l nes ttande chef ska kunna motivera sin l nes ttning f r medarbetarna.
Tydlig koppling mellan prestation och ln! Det r viktigt att ha kontinuerliga avst mningar om medarbetarens uppsatta m l, d verksamhetens m l och fokus kan ndras under ret. L nes ttningen ska leva ver ret . Det inneb r att arbete s som projekt, uppdrag och det dagliga arbetet r delar som kommer att p verka l neutveckling och d rf r r det viktigt att chef och medarbetare alltid har en dialog och f ljer upp hur arbetet g r med de uppsatta m len. L nen kan ven diskuteras i ett l ngre perspektiv vid behov. Till exempel kan chef och medarbetare ha en dialog om vad medarbetaren beh ver uppn p sikt f r att f en b ttre l neutveckling under kommande r.
Vad innebr lnesamtalet vid dialogmodellen? F r att l nesamtalet ska bli bra och f r att chefen ska kunna s tta en r ttvis l n, m ste l nesamtalet f reg s av ett resultat- och m lsamtal d r chef tillsammans med medarbetare diskuterar medarbetarens arbetsresultat i f rh llande till uppsatta m l, samt medarbetarens bidrag till verksamhetsutveckling. Ett l nesamtal r en terkoppling fr n chefen, som efter det gemensamma resultat- och m lsamtalet har gjort sin bed mning och f r sedan en dialog med medarbetaren om den t nkta nya l nen.
Vad innebr lnesttning vid f rhandlingsmodellen? Vissa medarbetare har inte l nesamtal enligt dialogmodellen, utan l nen f rhandlas med den fackliga f retr daren. Chefen har p samma s tt f rst ett resultat- och m lsamtal d r chef tillsammans med medarbetare diskuterar medarbetarens arbetsresultat i f rh llande till uppsatta m l, samt medarbetarens bidrag till verksamhetsutveckling. Utifr n det g r chefen sin bed mning och chefen f rhandlar sedan l nef rslaget med den fackliga f retr daren. Efter avslutad f rhandling ges besked om ny l n.
Om lnesttning Dialog
Gruppvning Lnekriterier Uppn dda resultat i relation till uppsatta m l Vad inneb r det h r l nekriteriet f r er verksamhet? Vilka gemensamma m l har enheten som medarbetarens egna m l borde str va emot? Hur ska chef och medarbetare tillsammans s tta m l som b de motiverar medarbetaren i sitt grunduppdrag och bidrar till utveckling f r verksamheten?
Gruppvning Lnekriterier Bidrag till verksamhetsutveckling Vad inneb r det h r l nekriteriet f r er verksamhet? Hur bidrar man som medarbetare till verksamhetsutveckling utifr n - Vilja och f rm ga att bidra till sitt uppdrag och verksamhetens aktiviteter? - Att ta ansvar f r sin relation till chef och kollegor? - Att se sig som en viktig del i helheten? - Att dela med sig och samspela inom och utanf r den egna avdelningen?
Frdjupande diskussionsfrgor Om l nes ttning Vi har g tt igenom olika faktorer som p verkar l nes ttningen. Vad t nker ni om dessa faktorer som p verkar l nes ttningen? Hur t nker du som medarbetare kring att kommunens budgetl ge kan p verka din egna l neutveckling?
Frdjupande diskussionsfrgor F rberedelse inf r l nesamtalen Hur f rbereder ni er som medarbetare? Hur tycker ni att vi p enheten ska f rbereda oss gemensamt? Vad tycker ni r sv rt med ett l nesamtal?
Frgor? Tack f r idag!
